Ring til os på 86 91 42 31 / 40 89 80 41

Det skal være trygt at gå på arbejde

Forebyg konflikter

– Om risiko og risikovurdering på arbejdspladsen – BRØSET eller LYSKURV?

Det er klart beskrevet i arbejdsmiljølovgivningen, at man skal kunne gå trygt på arbejde, uden at skulle udsættes for risiko for vold, trusler eller chikanerende adfærd. Alligevel arbejder mange af os i miljøer – flest i de offentlige institutioner, hvor borgere og personale kan støde sammen – hvor der kan opstå risiko for både verbalt chikanerende eller fysiske og voldelige overgreb.

Der findes flere redskaber til risikovurdering i sociale miljøer. Uanset hvilket redskab der kan være tale om, er opmærksomhed og observation nøglebegreberne. De følelser der er vanskelige for borgerne at administrere hensigtsmæssigt eller socialt, opstår jo ikke i den blå luft. De har en årsag og er motiveret af situationer i omgivelserne, af oplevelser – og af de afledte individuelle tolkninger på oplevelser. Virkningen er utvetydig og meget tydelig, men personalet skal være klar og beredt på den. Derfor skal vi have tilvejebragt et fælles risikovurderingssystem som alle medarbejdere er inde i, og som adækvat er tilpasset det arbejdsmiljø man befinder sig i, samt de mennesker som man har med at gøre.

Hvem er udsat – og hvorfor opstår risiko?

De mest udsatte for risiko, er mennesker der netop arbejder med- eller for mennesker. Det gælder praktisk talt al offentlige virksomhed. Mest udtalt dog i forsorgsinstitutioner, psykiatrien, på uddannelsesinstitutionerne og det gælder i øvrigt for alle beskæftiget med socialt arbejde – og iøvrigt for alle udøvere af offentlig myndighed.

Risikosituationer opstår hvor der interageres med mennesker, og hvor der træffes beslutninger der griber ind i andres liv eller velfærd. Der er med andre ord tale om rigtigt mange mennesker der arbejder i potentiel risiko – og hver eneste dag.

Arbejdet med mennesker – vil altid involvere en grad af uforudsigelighed. Vi kan ikke gemme medarbejderne bag mure. Risiko eksisterer i et samspil, som både er betinget af relationen, det enkelte menneske, og af både den individuelle og indbyrdes historik og attitude hos parterne. Ved roden af en udfarende adfærd, spiller følelser, bevidsthed og en masse subjektive faktorer ind som betinger adfærden

Hvad siger forskningen om risikovurderingssystemer

Det er evident, at vi ikke altid kan forstå de bagvedliggende årsager til en bestemt adfærd. Vi kan ikke altid forstå hvorfor en situation opstod, men vi kan systematisere vores observationer – det er denne systematik der er grundpillen i et godt risikovurderingssystem.

  • Selv om det kan være vanskeligt at identificere hvilke faktorer der skaber adfærden, kan man dog kan forstå at forholde sig til den og beskytte sig imod den.
  • Al forskning viser, at en vurdering af risiko skal være enkelt at foretage og samstemt personalet imellem
    • Der skal være en fælles systematik
    • Der skal ske en formidling af det observerede
    • De ord vi sætter på vore observationer skal have grund i en fælles begrebsforståelse

Formålet med risikovurdering

  • Formålet med risikovurderinger er at sikre medarbejderne mod vold og trusler fra andre, og give medarbejderne redskaber til samvær med mennesker med risikoadfærd, samt i tilslutning hertil også at sikre borgere korrekt behandling.
  • En risikovurdering i en institution skal kunne bruges systematisk (og ved evt. overlap personalet imellem), så det sikres, at alle borgere som udviser risikoadfærd, er kendt af det personale der er har at gøre med vedkommende. Samme risikovurderingssystem skal være synligt og håndterbart for alle medarbejdere, så alle er bekendt med, hvilke beboere, som har risikoadfærd og hvilke forholdsregler, der skal tages når risiko opstår.

Et risikovurderingssystem skal sikre at risikoadfærd bliver opfattet og ifølge op på spændingsniveauet der hvor der er kendt risiko. Men for at kunne det, skal systemet være et fælles anliggende og ligge alle medarbejdere på sinde og tages lige seriøst af alle. Ideen er, at det skal kunne anvendes både til iagttagelse, formidling og til at tage stilling til støtteforanstaltninger eller andet forebyggende i forhold til personalets sikkerhed og tryghed.

Udad-reagerende adfærd og voldsepisoder har altid en indre logisk drivkraft, set ud fra personens eget ståsted. Det kan se ud som om de opstår i den blå luft ud af intet, men det er sjælendt tilfældet. Vi skal øve os i at se spændingen komme – og helst forud opleve os som kompetente til at handle adækvat og dæmpe spændingsniveauet. Vi skal også vide hvad vi gør, hvis vi ikke lykkes hermed og vi skal være sikre på hvor vi har vores kolleger og leder – ikke bare i fysisk forstand men også i bevidsthedsmæssig forstand.

Netop fordi oplevelser af truende eller grænseoverskridende adfærd opleves af den enkelte, så ligger der også et vist subjektivt element i oplevelsen. De personlige grænser er forskellige. Er det en trussel at blive talt til på en chikanerende måde af en elev i en folkeskole og hvornår – og hvor sætter vi grænsen? Er det en risikoadfærd når en ung kvindelig medarbejder får et klap i numsen en borger på et plejehjem– eller hvor meget skal man lægge krop til en vellysten gamling der evnt. nu går videre i sin befamling? Og hvordan skal man kategorisere det? Hvordan skal man reagere som socialarbejder, når en borger truer og hvor stor skal truslen være før der er tale om et overgreb?

Sandheden er, at det er oplevelsens intensitet og styrke hos den enkelte der er det afgørende, set fra individets synspunkt – det hjælper at tale med kolleger om det, men det forandrer ikke oplevelsen hvis eksempelvis kollegerne har en mildere vurdering af situationen.

BRØSET og LYSKURV modellerne – de to mest populære risikovurderingssystemer

Brøset violence tjeklisten

Systemet har bagrund i psykiatrien og anvendes ud fra faste definerede parametre. Man giver den observerede adfærd points i forhold til nedenstående parametre:

  • Forvirret
  • Irritabel
  • Støjende adfærd
  • Verbalt truende
  • Fysisk truende
  • Angreb på genstande

Brøset tjeklisten tager, som det fremgår, udgangspunkt udelukkende i problemadfærd, og er på den måde kun velegnet til netop at identificere adfærd der mere eller mindre er på den forkerte side allerede, hvad angår risiko. Det er altså kun grader af problemadfærd vi får vurderet ved at anvende Brøset tjeklisten, vi får ikke forebyggelsen inddraget i vores vurdering.

Lyskurvmodellen

Lyskurvmodellen har sin baggrund i pædagogiske institutioner og udmærker sig ved at den omfatter al adfærd.
Man arbejder her med selvvalgte parametre, som både reflekterer personalets behov og målgruppens ståsted.
Lyskurvmodellen forudsætter lidt internt arbejde og samarbejde forud for implementeringen. Dels skal personalet selv sætte parametrene op og være enige om det væsentligste. hertil er en temadag meget anvendelig. Princippet er, at man bekriver den adfærd der er henholdsvis grøn, gul og rød og så at sige oversætter den adfærd man er enige om gælder for farven, til eksempler på adfærd man kan opleve indenfor farverne.

Systemet udformes i en særlig proces efter følgende model:

  • Grøn, gul og rød adfærd er kendetegnet ved………:
  • Det betyder eksempelvis at….
  • Vores handlinger i den forbindelse er…………….

Jeg har i samarbejde med Center for Konfliktforebyggelse udformet en procesmodel, hvor man på en enkelt temadag i en organisatorisk enhed kan udforme selve risikovurderingens indhold efter lyskurvmodellen. Denne dag følges efterfølgende op ved at medarbejderne i fællesrummet giver tilbagemeldinger på hinandens risikoadfærd, med henblik på at styrkebevidstheden om forudsætningerne i egen adfærd. Herefter består arbejdet så blot i beslutningerne om hvordan man praktisk infører risikovurderingen i dagligdagen. Det er efter min erfaring overkommeligt i tid og ressourceforbrug at indføre et totalt skræddersyet risikovurderingssystem, hvis man følger denne model. Og samtlige medarbejdere har været aktive og er inddraget i at udforme det redskab som bliver resultatet.

Lyskurvmodellens styrke ligger i at man begrebslig gør sig i fællesskab og selv udformer sit system, og dette i en systematik der sigter på forebyggelse.

Min erfaring med lyskurvmodellen i pædagogiske institutioner er, at det ud over sit formål -at medvirke til at skabe tryghed og sikkerhed for medarbejderne – også styrker det pædagogiske og faglige samarbejde. Det er, hævder de jeg har arbejdet med, en ret markant sideeffekt fordi samarbejdet opleves bedre og mere åbent.

Men egentlig er det naturligt, når man tænker efter. Faglig professionalisme i pædagogisk arbejde handler om udvikling i forhold til mennesker. Systematisk observation af adfærd og formidlingen herom, giver den bedste grobund for intervention og målrettet adfærd. Det gælder jo ikke kun i forhold til risiko, men i det hele taget.

Der sker tilsyneladende et skred undervejs for dem der arbejder aktivt og engageret med lyskurvmodellen. Først tænker de – som forudsat – på at blive dygtige til at tage tingene i opløbet mht. risiko, men siden vænner de sig til at observere mere systematisk i det hele taget, og en ny verden synes at åbne sig. Modellens enkelthed in mente, bevirker tilsyneladende at den er så nem at anvende at alle, uanset forudsætninger, pludseligt bidrager mere aktivt og ligeværdigt i det faglige input.

Om risiko og hvorfor vi oplever det er nødvendigt at håndtere risko og konflikt på en systematisk måde

Vi kan som nævnt ikke altid helt planlægge og strukturere os ud af al risiko – og slet ikke i pædagogisk eller socialt arbejde. Vi kan ikke indgå i en ligeværdig relation og være dialog uden tæt interaktion. Hvis vi beskytter os optimalt, mister vi helt muligheden for at skabe udvikling og fremdrift. Eksempelvis kan vi tænke det er en udmærket løsning, i et institutionsmiljø, at sikre at ingen borger kan komme i nærheden af skarpe genstande. På den anden side kan vi ikke udvikle selvhjulpenhed i eget liv, hvis naturlig inddragelse i madlavning ikke kan finde sted. Risikohensyn og faglige mål hænger ikke altid helt sammen.Vi kan ikke undgå at interagere, hvis vi arbejder med mennesker.

Det er tilsvarende et faktum, at de der arbejder med myndighed og træffer beslutninger der vedrører andres liv og velfærd, altid vil være i en vis risiko for at støde ind i reaktioner på de beslutninger der træffes. Det gælder jo uanset om beslutningerne er helt korrekte og på alle måder rimelige, eller om de er tvivlsomme.

Det der ofte hindrer os i at sætte risiko på dagsordenen, og arbejde professionelt med risikovurdering, ligger i at der er tale om oplevelsen af ”utilsigtede hændelser” i en dagligdag der dog heldigvis indeholder meget andet. Mange opfatter tillige oplevelsen af en chikane, et verbalt truende adfærd, eller overfald som et individuelt- mere end et kollektivt problem.

Og der synes også at være et individuelt element i det. Eftersom erfaringen er, at forskellige medarbejdere oplever risiko med helt forskellig frekvens. Nogle medarbejdere har en attitude og en tilpas fast udstråling til omgivelserne, der bevirker at de sjældent udfordres. Andre, med en blidere attitude eller et spinklere væsen, oplever sig ofte udsat. Begge dele, vel at mærke, på samme arbejdsplads.

Men når man kigger nærmere efter, så viser det sig ofte, at samværet med en medarbejder som udstråler en vis personlig autoritet, nok vanligt dæmper den udad-reagerende adfærd i nuet, men det kan så samtidigt resultere i en vis opsparing af spænding hos borgeren – en spænding som yderligere siden kan gå ud over den næste medarbejder der interagerer med den samme borger.

Og ind imellem hænder det, at den nævnte medarbejder som stort set aldrig har problemer med at dæmpe udad-reagerende adfærd, i kraft af sin personlige autoritet, pludseligt og uforklarligt bliver udsat for angreb, tilsyneladende som en udladning af undertrykt spænding. Inden for både psykiatrien og forsorgen har man flere gange oplevet alvorlige hændelser som tilsyneladende kun kan forklares ud fra, at borgeren har været ladet med en ophobet spænding i forhold til en bestemt person.

Det kan lyse som et paradoks, men den med det lidt spinklere væsen der oftere oplever at blive skældt ud og oplever spændinger i sit arbejde med andre mennesker, og derfor jævnligt oplever sig utryg, er erfaringsmæssigt sjældent den der kommer til at opleve de ekstreme virkeligt farlige situationer. Omvendt, den medarbejder der, i kraft af sin faste udstråling, som regel er i stand til at dæmpe gemytterne, og derfor også føler sig ret tryg ved de situationer der kan opstå, burde i højere grad være på vagt med hensyn til risiko, – i hvert fald hvis arbejdet er med udsatte, sårede mennesker der ikke er i psykisk balance.

Når vi der arbejder med mennesker ikke kan burre os selv inde og vi arbejder i organisationer der ikke har økonomi til at dobbeltdække os hele tiden, skal vi kunne agere og interagere i rum hvor der potentielt kan ligge en risiko for både vores psykiske og fysiske velfærd.

Hvorfor reagerer mennesker voldsomt?

Motivationen bag uønsket og udad-reagerende adfærd der kan ramme os, hidrører fra følelser. Når vi har med mennesker at gøre der ikke er i et personligt overskud, står vi overfor personer der ikke evner at administrere sig selv i det sociale rum. Det gælder jo ikke kun i forholdet til den professionelle relation, men også i forholdet til andre i det hele taget. Følelser der ikke kan administreres hensigtsmæssigt, eller kan udtrykkes socialt, kan både hidrøre fra interaktionen borgerne imellem og behøver for så vidt ikke engang at være skabt i relationen til den medarbejder det evt. går ud over.

Kontakt: info@larsdencker.dk, eller ring 40 89 80 41 hvis du vil tale med mig om risikovurdering i virksomhed.