Ring til os på 86 91 42 31 / 40 89 80 41

Arbejdspladsvurdering

APV – hvordan får virksomheden fuldt udbytte?

Lad os bare være ærlige. Mange virksomheder føler de får for lidt ud af arbejdet med Arbejdspladsvurderingen. At udforme, afvikle og arbejde målrettet med APV forudsætter en indsats. Dette både af ledelse og arbejdsmiljøorganisationen – et arbejde som nogle steder synes at foregå mere for et syns skyld, end til gavn for virksomhedens videre stræben og udvikling.

Et af problemerne er, at APV arbejdet opfattes som en “skal” opgave. Noget der blot skal tilfredsstille Arbejdstilsynet. Og det er en skam.

Jeg får ofte at vide af ledere, at de er dødtrætte af APV resultater der henfører til småting og spredte forslag af petitesse-format.  Den manglende pære i loftslyset på toilettet, den slidte markering på P pladsen, eller andre små bøvs, som en arbejdspladsvurdering tilsyneladende inviterer til, selv om de øvrige forhold er sunde.

Det er rigtigt ærgerligt, hvis den holdning har breder sig og arbejdspladsvurderingen  anskues som en byrde, frem for et givende og redskab til udvikling.

Af de kritiske ledere jeg har talt med, er der er uendeligt få, der har gjort sig det helt klart hvad de faktisk kunne- og burde få ud af en APV. Den behøver ikke kun at beskæftige sig med trivielle spørgsmål. Den kan designes skarpt og virksomhedsrettet og dermed være et ualmindeligt godt redskab til sund virksomhedsdrift. I princippet er der metodefrihed. Arbejdspladsvurderingen skal gennemføres, men der er intet krav til hvordan og i hvilken form. Virksomheden kan selv i udstrakt grad tage stilling til hvilke spørgsmål der skal belyses og indgå i APV arbejdet.

I stedet for at udnytte denne mulighed, tager flere virksomheder end godt er et tilfældigt APV spørgeskema, måske designet i en helt anden virksomhed eller branche og anvender det. Når det sker oplever de medarbejderne ikke uden grund, at APV arbejdet bliver en formel en skueproces, og gennemført uden den gejst og gnist der dog burde være drivkraften mht. at optimere driften i virksomheden.

De – dog mindst lige så mange – virksomheder der arbejder seriøst med APV, får omvendt en hel del ud af det. Lederne får mulighed for at følge op på strømninger, potentielle frustrationer og andre trivselsmæssige spørgsmål, mens de tillidsvalgte tilsvarende får mulighed for at følge op på stemninger i organisationen på et oplyst grundlag.

Hvordan får man mest ud af APV indsatsen?

Min personlige erfaring er, at udgangspunktet for at man får noget godt ud af APV arbejdet er at man har “personaliserer” – devs selvdesignet sin APV både i form og indhold. Det vil sige, at man får gjort de spørgsmål man stiller i APVen klart vedkommende ligesom processen omkring handlingsplanerne forløber virksomhedsrelevant og indgår i en naturlig dialog.

Selvom der er metodefrihed i Arbejdspladsvurderingen, skal følgende forhold dog altid adresseres:

  • Hvordan står det til? (Identifikation og kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold)
  • Hvad er vigtigt? (Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemstillinger)
  • Stillingtagen til sundhedsudfordringer? – er der forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefravær
  • Handleplan (Prioritering og opstilling af en handlingsplan til løsning af virksomhedens potentielle arbejdsmiljøproblemer)
  • Opfølgning: (Procedure for opfølgning på handlingsplanen)

Hvis disse formelle krav blot overholdes, kan man med fordel selvdesigne sin APV proces i egen arbejdsmiljøorganisation, samarbejdsudvalg og MED. Hertil er erfaringen at en erfaren konsulent kan være til stor hjælp mht. at skabe den nødvendige dybde i dialogen, analysere og udtrække det væsentligste og hjælpe til med at konceptualisere det skræddersyede APV design.

Gør APV arbejdet til organisationsudvikling

Udvikling kan ske på forskellige niveauer og startpunktet afhænger af virksomhedens ståsted mht. basale arbejdsmiljøforhold, trivslen og den kollektive motivation.

Der findes således mindst tre typiske niveauer hvorudfra man kan starte en udvikling, og tilsvarende tre typer spørgsmål man kan lade være fundamentet i en APV. Lovgivningen kan godt overholdes udelukkende med et fundamentalt risikofokus, men det er sjældent det fokus der løfter energien. Sigt derfor lidt højere. Giv kejseren hvad kejserens er,  – altså følg reglerne og loven – men sørg iøvrigt for at APV´en er knivskarp på de forhold der enten hæmmer eller fremmer den organisatoriske energi og den fælles stræben.

Udviklingsniveauer:

1: Eksistentielt niveau – sikre at arbejdsmiljøloven overholdes og at der ikke eksisterer risikofaktorer i miljøet. Det handler eksempelvis om løft, belysning, støj, røg, sikkerhed ved bygninger og maskiner

2: Socialt niveau – de forhold som vedrører trivsel, tilfredshed  integration og samarbejde.

3: Formålsniveau: Oplevelse af formål, ”mening” og udvikling. Her er der tale om spørgsmål der omfatter den fælles forståelse for den indre intention i arbejdet, gejst i organisationen og mening.

Det er klart, at i Arbejdstilsynets regi, er der – fordi der er tale om en myndighed med tilsyn – fokus på risikofaktorer. Man skal kunne gå på arbejde uden at blive syg af det. Derfor har mange APV systemer indarbejdet primært niveau 1 spørgsmål som, af den sunde virksomhed, kan opfattes som fokus på trivielle forhold.  Men der er intet der hindrer en virksomhed i at anskue en arbejdspladsvurdering helt anderledes og inddrage et større fokus på niveau 2 og niveau 3 spørgsmål.

Det er ikke bare lovligt, men tilrådeligt at man i virksomhederne udnytter APV processen i et udviklingsperspektiv, og dermed også at netop de spørgsmål som kan holde en leder vågen om natten også kan belyses.

Det er faktisk således, at hvis man selvdesigner sin APV i egen arbejdsmiljøorganisation, med deltagelse af tillidsfolk ud fra den logik at den skal og må være vedkommende, så har man faktisk allerede sat en organisationsudviklingsproces i gang. Alene dialogen herom skaber ofte en langt større opmærksomhed på fælles mål, hvilket i den grad kvalificerer resultatet.

Jeg har erfaring i at arbejde med skræddersyede APV løsninger, hvor både indhold og form tages under lup i en dialogisk proces i AMO eller MED.

Jeg skal varmt anbefale den skræddersyede APV metode og proces fordi den giver merværdi i form af udvikling og større sammenhold i organisationen. Men du kan også hente brancherelaterede APV redskaber på Arbejdstilsynets hjemmeside – (https://at.dk/arbejdsmiljoearbejdet/arbejdspladsvurdering/) – disse redskaber er dog udformet generelt ud fra branche-erfaringer og sigter primært på niveau 1, og altså på arbejdstilsynets reaktionsområder.

Kontakt mig på mail@larsdencker.dk eller ring 40 89 80 41 hvis du vil lære mere om, hvordan du får større udbytte af din virksomheds Arbejdspladsvurdering.